2021年10月04日
『３つの視点から考える２、人事評価制度は人材育成制度！』
前回（9月2日）『何のために人材育成をするのか？～３つの視点から考える』が、「人材育成を３つの視点から考える」の１として、
今回のテーマは、『３つの視点から考える２、人事評価制度は人材育成制度！』です。
今年になって多く担当（実施）している研修の一つが
「人事評価（者）研修」（「被評価者研修」も担当しました）。
皆さんは、「人事評価」は、何のために、何を目的としてやっていると思いますか？
研修でこの質問をすると、様々な答えが返ってきます。
○公正に評価されることで仕事のやりがい、やる気の向上
○各人の与えられた仕事に対する成果を正しく評価し、
報酬、等級に反映させるため
○各人の能力を評価し、人材の育成を図ると共に適切な
仕事を提供するため
○仕事内容の結果を総合的に判断するもので結果や改善点・
評価を点数化するために。
どれも人事評価の目的といえないことはないでしょう。
私どもの人事評価研修では、次のようにお伝えしています。
人事評価は一言で言うと
「いい仕事をするために、一定期間の仕事の状況を振り返り、次の仕事へ活かしていくため」にするのです。
この目的が実現する人事評価では、その評価の基準（評価区分・要素、評価項目の具体的内容）は、次のようになります。
実際に各社員がしている仕事の「いい仕事といえる『成果』、いい仕事をするために必要『能力』、いい仕事となるための『態度（取組姿勢、行動習慣）』という３つの区分。
『成果』『能力』『態度』の各区分での評価要素は、それぞれ実際の成果の指標（個別の具体的な目標）や必要な発揮能力と保有能力、適切な行動内容となります。
そして、このような評価要素の中身（具体的な指標や行動内容）は、現実の各職種・業務に密着した内容であることが必要です。
かっての査定とか人事考課と言う名前の「学校の通知表、成績表」のようなものでは機能しないのです。
ということで、私どもでは、それをよく知っている全社各部門の幹部・管理者の方々が集まって継続的（最低3回～6回程度）のワークショップでこの人事評価の基準（区分・評価要素・評価項目）を作成をサポートしています。
以前からまた最近も、いわゆる人事考課・人事評価の専門家・コンサルタントが様々な理論から作るコンサルティングを行っています。
もちろん中には、しっかりとした考え方のモノもあります。
私どもは、「いい仕事」は現場で実際に仕事をし、その仕事のマネジメントをしている幹部・管理者（時には社員も）が参画して、自分たちの「いい仕事」とは何かを考え、お互いの知恵と経験を出し合って、評価のためだけの基準ではなく、いい仕事のための基準を明確にすることが第一と考えます。
そして、それは評価項目であり、育成項目であるのです。
皆さんの会社の「人事評価制度」は、いい仕事をするための評価、そしていい仕事をする人材育成のための仕組みとなっていますか？
2021年09月02日
『何のために人材育成をするのか？～３つの視点から考える』
今回のテーマは、
『何のために人材育成をするのか？～３つの視点から考える』です。
皆さんの会社は、
「何のために社員研修等の人材育成に取り組んでいるのですか？」（人材育成の目的を問う質問）
そして
「その目的の具体的なゴール目指して、どの位進んでいますか？何が進みましたか？」（目標の達成度や成果を問う質問）
この2つの質問の答えが明確ですか？
人材育成を全くしていない、という会社はない、と私は思っています。
会社に新しく入ったら仕事を教える＝人材育成なのですから。
しかし、ただ担当している仕事を覚えてもらうだけではなく、「いい仕事をする人」になってもらう、また会社という組織自体がさらに発展するためには、さらに「いい仕事ができる組織・職場」になることが必要となります。
それでは、「いい仕事ができる人」、「いい仕事ができる組織・職場づくり」のための人材育成（組織開発も含めて）に取り組むとします。
その「いい仕事」「いい仕事ができる組織・職場」とは何か、その目指す姿やそれが出来ているかどうかのモノサシをハッキリと持っていますか？というのが今回のお話です。
私は人材育成の目的は、
人材育成の目的は、「自社にとって『いい仕事ができる人と組織をつくる』ためにすること」、と考えます。
この”自社にとって”というところが一番のキーポイントです。
それが実現できる人材育成（と組織開発）なるためには、次の３つの視点から考えることが大切です。
１つめは、企業理念、経営ビジョンの視点
２つめは、いい仕事とマネジメントの基準の視点
３つめは、組織の課題解決の視点 です。
１つめの「企業理念」は、会社によっては経営理念、社是・社訓として表現されています。
さらに「経営ビジョン」は、会社が目指す将来の姿又は長期的な目的・目標等具体的な姿のことです。
「企業理念」は抽象的な表現となっていることが多いのですが、社員が仕事の中で具体的な行動として活かして初めて意味のあるものになります。
それを実践できる社員として「目指す人材像」を明確化することが必要です。
そのために「行動指針」（又はクレド『信条』）として１０～１５項目程度で社員が実行にすぐ移せる具体的な行動内容として作成することも効果的です。
２つめの「いい仕事とマネジメントの基準」づくりには、まず現状把握することから始めます。
現在やっている仕事内容、役割分担、仕事の進め方等の現状を文書や図示で客観的に見える形にして整理し、把握し、そこから共通の基準をつくります。
実は、これらは人事制度の「職能要件書」「職能等級基準」等のことであり、これらが実際行っている内容を十分に把握したものであれば、参考資料の一つです。
属人的、経験的な業務の進め方を組織的役割に修正し共有化することです。そのために自社のいい仕事の育成評価項目を明確にするのです。
その基準が「人事評価項目」に反映されて、単なる処遇のための評価ではなく、社員各人の能力向上、意欲向上につながる仕組みになっていることが、いい仕事ができる人材育成につながる大きなポイントです。
３つめの「組織の課題解決」とは、人材や人間関係、組織風土に関して今後解決したい課題を明確にして会社として解決に取り組むことです。
組織診断・サーベイを実施して検討することも有効な方法の一つです。
この視点では、中長期的視点と短期の視点の両面で人材・組織の課題解決に役立つ人材育成を作成する基本的な考え方を確立するためにも重要です。
具体的には、「中長期で会社の求める人材能力の確保」、「社員の定着の問題」、「業務分担の偏り」、「社員の意欲低下」、「ハラスメント」等の本質を把握した課題解決に取り組むことです。
キーワードは、
“目指す人材像”、”育成評価項目”、”組織の課題解決”
の３つです。
今後は、この３つの視点と３つのキーワードで、人材育成の取り組むをさらに具体的に考えていきます。
『何のために人材育成をするのか？～３つの視点から考える』です。
皆さんの会社は、
「何のために社員研修等の人材育成に取り組んでいるのですか？」（人材育成の目的を問う質問）
そして
「その目的の具体的なゴール目指して、どの位進んでいますか？何が進みましたか？」（目標の達成度や成果を問う質問）
この2つの質問の答えが明確ですか？
人材育成を全くしていない、という会社はない、と私は思っています。
会社に新しく入ったら仕事を教える＝人材育成なのですから。
しかし、ただ担当している仕事を覚えてもらうだけではなく、「いい仕事をする人」になってもらう、また会社という組織自体がさらに発展するためには、さらに「いい仕事ができる組織・職場」になることが必要となります。
それでは、「いい仕事ができる人」、「いい仕事ができる組織・職場づくり」のための人材育成（組織開発も含めて）に取り組むとします。
その「いい仕事」「いい仕事ができる組織・職場」とは何か、その目指す姿やそれが出来ているかどうかのモノサシをハッキリと持っていますか？というのが今回のお話です。
私は人材育成の目的は、
人材育成の目的は、「自社にとって『いい仕事ができる人と組織をつくる』ためにすること」、と考えます。
この”自社にとって”というところが一番のキーポイントです。
それが実現できる人材育成（と組織開発）なるためには、次の３つの視点から考えることが大切です。
１つめは、企業理念、経営ビジョンの視点
２つめは、いい仕事とマネジメントの基準の視点
３つめは、組織の課題解決の視点 です。
１つめの「企業理念」は、会社によっては経営理念、社是・社訓として表現されています。
さらに「経営ビジョン」は、会社が目指す将来の姿又は長期的な目的・目標等具体的な姿のことです。
「企業理念」は抽象的な表現となっていることが多いのですが、社員が仕事の中で具体的な行動として活かして初めて意味のあるものになります。
それを実践できる社員として「目指す人材像」を明確化することが必要です。
そのために「行動指針」（又はクレド『信条』）として１０～１５項目程度で社員が実行にすぐ移せる具体的な行動内容として作成することも効果的です。
２つめの「いい仕事とマネジメントの基準」づくりには、まず現状把握することから始めます。
現在やっている仕事内容、役割分担、仕事の進め方等の現状を文書や図示で客観的に見える形にして整理し、把握し、そこから共通の基準をつくります。
実は、これらは人事制度の「職能要件書」「職能等級基準」等のことであり、これらが実際行っている内容を十分に把握したものであれば、参考資料の一つです。
属人的、経験的な業務の進め方を組織的役割に修正し共有化することです。そのために自社のいい仕事の育成評価項目を明確にするのです。
その基準が「人事評価項目」に反映されて、単なる処遇のための評価ではなく、社員各人の能力向上、意欲向上につながる仕組みになっていることが、いい仕事ができる人材育成につながる大きなポイントです。
３つめの「組織の課題解決」とは、人材や人間関係、組織風土に関して今後解決したい課題を明確にして会社として解決に取り組むことです。
組織診断・サーベイを実施して検討することも有効な方法の一つです。
この視点では、中長期的視点と短期の視点の両面で人材・組織の課題解決に役立つ人材育成を作成する基本的な考え方を確立するためにも重要です。
具体的には、「中長期で会社の求める人材能力の確保」、「社員の定着の問題」、「業務分担の偏り」、「社員の意欲低下」、「ハラスメント」等の本質を把握した課題解決に取り組むことです。
キーワードは、
“目指す人材像”、”育成評価項目”、”組織の課題解決”
の３つです。
今後は、この３つの視点と３つのキーワードで、人材育成の取り組むをさらに具体的に考えていきます。
2021年08月23日
アクションラーニング オンライン体験セミナーのご案内（2021年9月13日、18日）
「アクションラーニング オンライン体験セミナー」
を【2021年9月13日・月／18日・土】に開催致します。
■「アクションラーニング」とは
質問中心のミーティングにより提示した問題の本質を把握し、チームで行動計画を作成し、その実践【アクション】結果とプロセスの振り返りを通して、様々な気づきや学び【ラーニング】を深めていく手法です。
本セミナーは、この「アクションラーニング（質問会議）」のセッションをオンラインで体験していただき、その実践的プログラムである「アクションラーニング倶楽部」〔異業種の経営幹部、リーダーによる6か月プログラム〕、その他の社内展開プログラムを紹介致します。
「アクションラーニング」の５つのメリット
１．現実の問題解決に役立つ
２．問題の本質に焦点を当てる
３．個々の課題をチームとして共有化する
４．マネジメントチームの学習能力がアップする
５．リーダーシップを開発する
アクションラーニング オンライン体験セミナーご案内
日 時：①2021年9月13日（月）
②2021年9月18日（土）
両日とも、13:30～15:30（2時間）
参加方式：Zoomミーティング ホスト[ インタフェース]
内 容：「アクションラーニング（ＡＬ）」の理論と体験
セッションとアクションラーニング倶楽部の紹介
１．アクションラーニングの背景と考え方
２．アクションラーニングの５つの効用
３．「質問会議」体験セッション（2段階で）
４．アクションラーニング倶楽部、社内プログラ
ムの紹介
参加対象者：経営者・幹部、部門長、人事研修責任者、等
参加費：無料
参加定員：１日程５～８名様迄
（定員になり次第締め切ります）
※申込みされた方には、事前資料（課題）を送付致します。
問合せ先： ㈱インタフェース
メール／info@interface-h.co.jp
電話／０１１－６３２－７８１５
ご案内はアクションラーニング体験セミナーご案内_2021.9月.pdfをご覧下さい。
申込みは：①9月13日（月）こちらをクリック
②9月18日（土）こちらをクリック
※本セミナーは㈱プロセールアドバンスと共催です。
を【2021年9月13日・月／18日・土】に開催致します。
■「アクションラーニング」とは
質問中心のミーティングにより提示した問題の本質を把握し、チームで行動計画を作成し、その実践【アクション】結果とプロセスの振り返りを通して、様々な気づきや学び【ラーニング】を深めていく手法です。
本セミナーは、この「アクションラーニング（質問会議）」のセッションをオンラインで体験していただき、その実践的プログラムである「アクションラーニング倶楽部」〔異業種の経営幹部、リーダーによる6か月プログラム〕、その他の社内展開プログラムを紹介致します。
「アクションラーニング」の５つのメリット
１．現実の問題解決に役立つ
２．問題の本質に焦点を当てる
３．個々の課題をチームとして共有化する
４．マネジメントチームの学習能力がアップする
５．リーダーシップを開発する
アクションラーニング オンライン体験セミナーご案内
日 時：①2021年9月13日（月）
②2021年9月18日（土）
両日とも、13:30～15:30（2時間）
参加方式：Zoomミーティング ホスト[ インタフェース]
内 容：「アクションラーニング（ＡＬ）」の理論と体験
セッションとアクションラーニング倶楽部の紹介
１．アクションラーニングの背景と考え方
２．アクションラーニングの５つの効用
３．「質問会議」体験セッション（2段階で）
４．アクションラーニング倶楽部、社内プログラ
ムの紹介
参加対象者：経営者・幹部、部門長、人事研修責任者、等
参加費：無料
参加定員：１日程５～８名様迄
（定員になり次第締め切ります）
※申込みされた方には、事前資料（課題）を送付致します。
問合せ先： ㈱インタフェース
メール／info@interface-h.co.jp
電話／０１１－６３２－７８１５
ご案内はアクションラーニング体験セミナーご案内_2021.9月.pdfをご覧下さい。
申込みは：①9月13日（月）こちらをクリック
②9月18日（土）こちらをクリック
※本セミナーは㈱プロセールアドバンスと共催です。
2021年06月07日
第１９回中核リーダー育成セミナー(11月8日・9日)ご案内
第１９回中核リーダー育成セミナー『変革の時代におけるリーダーの能力開発』を2021年11月8日・9日の１泊2日で開催いたします。
各企業の職場で中堅社員、リーダー、管理監督者としてのモチベーションアップとスキルアップ、自己研鑽を図る最適の場です。
毎年、異なる業種・職種の30歳代を中心に（20代後半～40代前半まで）会社、職場の中核となるリーダー同士が参加して、刺激ある新しい出会いを通して、相互啓発と交流を深めています。
■研修の実施概要
研修日程：2021年11月8日(月)･9日(火)の1泊2日
＊ 11月8日10時開始、9日16時終了
研修会場：休暇村支笏湖
北海道千歳市支笏湖温泉 電話0123-25-2201
＊札幌からバスでの送迎があります
参加対象者：企業、団体の中堅社員、リーダー、若手管理
監督者クラス（主に30代～40歳前後）
参加定員：18名（定員になり次第締め切ります）
参加費：54,000円（送迎バス代、宿泊・食費含みます／
消費税別）
最新の課題解決とチーム学習の手法>「アクションラーニング」実践セッションや解決志向「ソリューショフォーカス」によるコーチングのスキルアップ、自社のプレゼンテーションなど、リーダーとしてのレベルアップに格好な機会です。
11月のセミナー終了後にフォローアップ（メーリングリスト・グループ掲示板やフォローアップ1日研修〔令和４年２月初め頃実施予定〕）のプログラムも用意されております。
詳細の内容・申込については
⇒2021中核リーダーセミナーご案内.pdf
⇒過去の主な参加企業と受講者感想.pdf
次代を担うリーダー育成のために本セミナーをご活用いただきますよう、ご参加をお待ちしております。
2021年05月11日
新卒内定者フォロー教材『Webフレッシャーズ・コース2022』発売中！
「内定者フォロー」ツールの決定版
『フレッシャーズ・コース』2022
ダイヤモンド社）が4月発売となりました。
2022年度卒採用活動は基本的に2021年卒採用の同様のスケジュールです。
５月に入り、インターンシップや個別会社説明会のオンラインでの実施が益々増えてきています。
６月には採用選考解禁（政府主導の採用選考指針）で内々定がさらに進み、その後、内定者フォローの様々な活動を進めていくことになります。昨年度から一層進んだネットオンライン化で内定者フォローもWebサイトの活用が進んでいます。
■『フレッシャーズ・コース2022』活用のねらいは、入社前の不安を期待と意欲へ変えるため
①社会人への意識転換、
②入社前のスキルアップ、
③内定辞退を防止する相互コミュニケーション
④入社後教育との連動（導入研修教材としても活用）、
の４つです。
◎フレッシャーズ・コースの資料請求、お問い合わせは
⇒こちらから（クリック）
※スマホ、タブレット、ＰＣで活用できる
『Ｗｅｂフレッシャーズ・コ－ス2022』をお勧めします。
＊Web版では、紙ベースの『フレッシャーズ・コース』のすべての掲載コンテンツにプラスして、執筆者の動画をWeb上で閲覧、学習できます。またコミュニケーション・ペーパーの管理機能や掲示板、ビジネス文章力トレーング他のスペシャルコンテンツがあります。
◆Web版フレッシャーズ・コース先着10名様まで、体験版の試用（社内限3名様まで）ができます。
※ご希望の方は、下記をクリックし「問い合わせフォーム」に「Web版試用希望」と「採用予定人数」明記の上お申し込み下さい。
Web版試用希望・問い合せは、⇒こちらから（クリック）
【Webフレッシャーズ・コース】の内容紹介
1 「フレッシャーズ・コース」全巻がWebで閲覧できる
紙（冊子）版の「フレッシャーズ・コース」本体を携帯できないときや手元にないときにスマートフォンやタブレットで教材の学習をすることができます。
2 著名人のインタビューを動画で見ることができる
インタビュー記事では伝えきれない声や表情が加わることで、メッセージがさらに深く理解できます。
3 ビジネスマナーも動画で学べる
一連の動作を動画で見ることで、理解しやすく、記憶も容易になります。また、マナー修了テストで効果検証ができます。
4 コミュニケーション・ペーパーのやり取りもWebで可能
内定者との親密なコミュニケーションを図るのに欠かせないコミュニケーション・ペーパーのやり取りも、スマートフォン、タブレット、パソコン上で簡単にできます。提出されたコミュニケーション・ペーパーはいつでも確認可能です。
5 Web版の特性を活かした便利な機能やコンテンツ
「理解度テスト」、「掲示板機能」、
「学習カレンダー・目標シート・アンケート機能」
「Webで鍛えるビジネス文章100」
ヒアリングとタイピングで学ぶ英語教材「ディクタン」(300ワード）、他
『冊子8巻セット＋Webフレッシャーズ・コース』
（1名10,000円）をお勧めします。
是非、貴社の内定者フォローでの活用をご検討下さい。
◆Web版フレッシャーズ・コース先着10名様まで、体験版の試用（社内限3名様まで）ができます。
※ご希望の方は、下記「問い合わせフォーム」に「Web版試用希望」と「採用予定人数」明記の上お申し込み下さい。
Web版試用希望・問い合せは、⇒こちらから（クリック）
又は、以下までご連絡下さい。
Eメール：info*interface-h.co.jp
（＊を＠に替えて送信下さい）
電話：０１１－６３２－７８１５（五十嵐）
